Acoso laboral y Ley Karin en Chile: cómo demostrarlo

El acoso laboral dejó de ser un "conflicto de clima laboral" para ser un hecho jurídicamente relevante y sancionable. Con la entrada en vigencia de la Ley Karin (Ley 21.643), la legislación chilena endureció las obligaciones del empleador y visibilizó el daño que estas conductas causan. Esta guía responde lo esencial: qué es, cómo se denuncia y cómo se demuestra.

Qué se considera acoso laboral

El Código del Trabajo define el acoso laboral como las acciones de hostigamiento que, ejercidas por el empleador o por uno o más trabajadores, amenacen, perjudiquen o perturben el derecho de integridad psíquica del trabajador, con el efecto de menoscabar su empleo o su permanencia en la empresa.

La Ley Karin amplió el marco de protección:

• Acoso laboral (maltrato y hostigamiento sostenido).
• Acoso sexual (solicitudes o connotaciones de carácter sexual no consentidas).
• Violencia en el trabajo (conductas que afecten a trabajadores ejercidas por terceros ajenos a la relación laboral).

Obligaciones del empleador

La empresa ya no puede "mirar para otro lado". Debe:

• Implementar un protocolo de prevención del acoso.
• Reaccionar ante la denuncia con una investigación interna.
• Adoptar medidas y sancionar al responsable.
• No revictimizar al denunciante.

El incumplimiento de estas obligaciones es en sí mismo relevante jurídicamente: puede configurar la vulneración de derechos fundamentales que da lugar a la acción de tutela laboral.

Cómo se demuestra

Un caso de acoso se construye con varias piezas de evidencia:

1. Documental: correos, mensajes, evaluaciones de desempeño, memorandos, registros de asistencia, carpetas de descanso, cambios de funciones.
2. Testimonial: compañeros de trabajo y otras personas que hayan sido testigos.
3. Denuncias e investigaciones: la denuncia interna, el resultado de la investigación de la empresa, la denuncia ante la Inspección del Trabajo.
4. Médica y psicológica: atención clínica, licencias y el informe pericial psicológico, que mide las secuelas y las relaciona con el contexto laboral.

El rol del peritaje psicológico

El peritaje en causas de acoso laboral evalúa dos cosas a la vez:

• El cuadro clínico: ansiedad, depresión, estrés postraumático, trastornos del sueño, somatizaciones (con instrumentos validados en Chile, como el ISTAS-21 para el riesgo psicosocial laboral, SCL-90-R, BDI-II, PCL-5).
• La causalidad: distinguir si el cuadro se explica por el ambiente laboral denunciado o por otras variables (problemas personales, condiciones previas, contexto económico), y descartar sobre-reporte o simulación — algo que un tribunal y un contrainforme revisarán de inmediato.

Nota del perito: en causas laborales, el informe debe diferenciar con precisión el acoso (conducta) del daño psíquico (consecuencia). El perito prueba el daño y su vínculo con el contexto; la calificación de la conducta es del juez.

Pasos prácticos si lo estás viviendo

1. Registra todo: documentos, capturas, correos y un diario cronológico de los episodios.
2. Denuncia y respeta los plazos del protocolo interno y de la Inspección del Trabajo; luego decide si interpones la tutela laboral.
3. Consulta temprano: el cerco de pruebas (sobre todo las licencias y la evidencia cronológica) es lo que sostiene la causa.
4. Evalúa un peritaje para acreditar del daño psicológico cuando la situación haya afectado tu salud.

La primera consulta con el perito es gratuita: sirve para que te expliquen qué se puede probar y con qué instrumentos, sin comprometerte.